Dans le monde professionnel, chaque individu est unique, apportant avec lui sa propre personnalité, ses expériences et ses comportements. Si la diversité des caractères enrichit souvent le milieu de travail, elle peut aussi présenter des défis lorsque certaines personnalités se révèlent difficiles ou même dangereuses. Cet article vise à explorer les stratégies pour gérer efficacement ces personnalités au travail, à la fois comme collègue et employé, tout en soulignant les responsabilités des gestionnaires et des ressources humaines (RH) face aux personnalités potentiellement dangereuses.
Reconnaître et comprendre les personnalités difficiles
La nécessité de reconnaître les personnalités difficiles
Avant de pouvoir gérer efficacement une personnalité difficile, il est crucial de pouvoir l’identifier. Cette reconnaissance n’implique pas un jugement de valeur, mais plutôt une évaluation objective de la situation. Une personnalité difficile peut se manifester par des comportements inadaptés récurrents qui perturbent le bon fonctionnement de l’équipe et nuisent à la performance globale de l’entreprise. Ces comportements peuvent également causer de la souffrance à la personne elle-même.
Profils courants des personnalités difficiles
i. L’hystérique
Caractérisée par un besoin constant d’attention, la personnalité hystérique au travail monopolise souvent la parole, adopte un comportement extravagant et peut parfois arriver en retard ou partager des détails personnels inappropriés. Bien que ce comportement puisse sembler bénin, il peut saper la dynamique de l’équipe et distraire les collègues.
ii. L’obsessionnel
L’obsessionnel au travail est typiquement une personne angoissée qui exerce un contrôle excessif sur son environnement, jusqu’à parfois paralyser sa capacité à prendre des décisions. Ce profil peut être utile dans des rôles qui nécessitent une grande attention aux détails, mais il peut également créer des frictions et ralentir les processus décisionnels.
iii. Le phobique
Le phobique est souvent guidé par l’anxiété, envisageant les pires scénarios et pouvant même développer une aversion pour le travail. Ce type de personnalité nécessite une gestion délicate pour éviter la surcharge et encourager une progression graduelle dans les tâches assignées.
Stratégies pour gérer les personnalités difficiles
Gestion de l’hystérique
Il est essentiel de maintenir un comportement professionnel et distant, tout en reconnaissant sporadiquement les contributions de l’hystérique. Cela peut aider à modérer son besoin d’attention sans le froisser.
Gestion de l’obsessionnel
Maximiser l’emploi du temps de l’obsessionnel avec des tâches précises peut canaliser son besoin de contrôle de manière productive, tout en évitant de le placer dans des rôles de leadership où sa tendance à sur-gérer serait contre-productive.
Gestion du phobique
Il est important de fixer des objectifs à court terme pour le phobique, en évitant les assurances creuses. Les balises claires et les échéances réalistes peuvent aider à réduire son anxiété et à améliorer son efficacité.
Identifier et gérer les personnalités dangereuses
Les personnalités dangereuses : un profil à part
Contrairement aux personnalités difficiles, les personnalités dangereuses peuvent avoir des structures mentales qui les amènent à manipuler et endommager leurs collègues ou l’entreprise. Ces individus peuvent paraître normaux de l’extérieur, mais leur fonctionnement interne est souvent destructeur.
Exemples de personnalités dangereuses
i. Le paranoïaque
Le paranoïaque peut sembler être un employé modèle jusqu’à ce qu’un changement dans son environnement déclenche un comportement extrême. La gestion de ce type de personnalité nécessite une approche formelle, factuelle, et souvent, une séparation professionnelle gérée par des voies légales.
ii. Le pervers
Le pervers narcissique est particulièrement redoutable au travail. Il utilise la séduction et la manipulation pour obtenir ce qu’il veut, souvent au détriment des autres. Ce type de personnalité crée un climat de tension et de méfiance parmi les collègues, et peut causer des dommages significatifs à l’environnement de travail.
Stratégies pour gérer les personnalités dangereuses
i. Approche légale et procédurale
Face à une personnalité dangereuse, l’activation des mécanismes juridiques peut être nécessaire. Cependant, le droit seul n’est pas toujours suffisant pour traiter efficacement ces cas, car certaines de ces personnalités savent naviguer habilement dans les failles des systèmes légaux.
ii. Isolement du territoire
Une stratégie efficace pour gérer un pervers narcissique est de le couper de son territoire d’influence. En limitant ses interactions et en contrôlant étroitement ses zones d’action, on peut réduire son impact négatif.
iii. Soutien et collaboration
Il est crucial de ne pas laisser un employé ou un manager seul face à une personnalité dangereuse. Le soutien de l’équipe et une approche collaborative pour gérer ou isoler cette personnalité sont essentiels pour protéger le bien-être de tous les membres de l’entreprise.
Le rôle des ressources humaines et des gestionnaires
Formation et prévention
Les ressources humaines et les gestionnaires doivent être formés pour reconnaître les signes avant-coureurs de personnalités difficiles et dangereuses. Des programmes de formation spécifiques peuvent équiper ces leaders avec les outils nécessaires pour intervenir de manière proactive plutôt que réactive.
Politiques et procédures
Il est impératif de développer des politiques claires et des procédures de gestion des conflits qui adressent spécifiquement les personnalités difficiles et dangereuses. Ces politiques devraient inclure des lignes directrices sur la manière de rapporter et de gérer ces comportements, assurant ainsi une réponse cohérente et juste.
Soutien psychologique
Offrir un soutien psychologique, que ce soit à travers des conseillers internes ou des services externes, est crucial pour maintenir un environnement de travail sain. Cela aide non seulement les individus affectés par des personnalités difficiles ou dangereuses, mais cela contribue également à la prévention en offrant un soutien aux personnes à risque de développer de tels comportements.
Cas pratiques et études de cas
Pour illustrer ces concepts, examinons quelques études de cas hypothétiques mais basées sur des situations typiques que l’on pourrait rencontrer dans divers environnements de travail.
Le cas du manager obsessionnel
Dans une grande entreprise de logiciels, un manager de projet devient extrêmement obsessionnel au point d’impacter négativement la livraison des projets. Sa tendance à micro-gérer chaque détail a causé des retards répétés et une frustration croissante parmi son équipe. La solution a impliqué une réaffectation à un rôle qui nécessitait moins de gestion d’équipe et plus de travail individuel détaillé, tout en offrant un coaching pour aider à gérer son anxiété et améliorer ses compétences interpersonnelles.
Le cas du collègue paranoïaque
Un employé de longue date commence à montrer des signes de comportement paranoïaque, percevant des complots contre lui dans des décisions managériales routinières. Après plusieurs incidents où il confronte ses collègues de manière inappropriée, les RH interviennent avec une combinaison de soutien psychologique, de médiation et, finalement, d’un arrangement de travail modifié qui limite son interaction avec certaines parties de l’entreprise, tout en surveillant étroitement son comportement et en offrant un soutien continu.
Le cas du pervers manipulateur
Dans un département de marketing, un nouvel employé charmant se révèle être un manipulateur pervers, créant des cliques et isolant ceux qu’il percevait comme des menaces à son influence. La situation a été abordée en illuminant ses actions par des réunions d’équipe où la transparence et la communication ouverte étaient encouragées. Des enquêtes discrètes ont également été menées pour documenter ses comportements, conduisant à des actions disciplinaires ciblées et, finalement, à son départ de l’entreprise.
Conclusion
Gérer les personnalités difficiles et dangereuses au travail requiert une compréhension approfondie de la psychologie humaine, une application judicieuse des politiques de l’entreprise, et une collaboration étroite entre les collègues, les gestionnaires, et les ressources humaines. En adoptant une approche proactive et informée, les entreprises peuvent non seulement prévenir les conflits potentiels mais aussi promouvoir un environnement de travail plus sain et plus productif pour tous.
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